Как родилась эта статья? Недавно я проводил мастер-класс для HR-специалистов, на котором мы очень много и подробно разбирали эффективную модель и систему обучения для сотрудников в режиме реального времени. Что работает, что уже ушло в прошлое, каких типов бывают сотрудники в обучении, какие инструменты лучше подходят, в каком формате их обучать и вообще какие неочевидные плюсы даёт обучение? На эти и другие ключевые вопросы, постараюсь дать ответ в данной статье.
Итак, начнём с очевидных плюсов для компании, которая обучает свой персонал:
Безусловно можно перечислять и дальше, тут самые основные.
На мой взгляд более важно отметить те неочевидные плюсы, которые получает компания от проведения обучения:
В эпоху кадрового голода, когда нужно с одной стороны набирать в команду людей, а с другой удержать сотрудников (чтобы не было эффекта дырявого ведра), это очень важные преимущества. Когда сотрудник получает интеллектуальное развитие, плюс к этому он получает новые пережитые эмоции, так же после обучающих мероприятий образуются мини-сообщества по своим интересам, люди лучше узнают друг друга, люди начинают видеть "людей" в своих коллегах. И тут у сотрудников появляется уже мощная привязка к своему работодателю.
Теперь давайте разберёмся в том, какие есть форматы обучения и что они развивают больше знания или навыки, а какие и то и другие, а какие по факту вообще не дают ничего.
Итак, ТОР-форматы обучения, которые развивают как навык, так и знания: пролонгированный курс тренингов, бизнес-тренинг, dujital-тренинг и в меньшей степени мастер-класс.
На развитие навыка, хорошо подходят форма наставничества, деловые игры и трансформационые игры.
Если мы хотим подтянуть только знания, то тут подойдёт лекция и вебинар.
Ну и, если вы хотите попусту потратить время сотрудников дайте ему просмотреть вебинар в записи, без практического задания.
Уверен, что каждый руководитель хочет, чтобы у его сотрудника появлялись новые знания в своей области вместе с навыками. Как же формируется навык? Формирование проходит через 4 этапа. При чем не важно, чему мы учимся: новому навыку на работе или езде на велосипеде, пению или плаванию. Все навыки, которыми мы обладаем мы получали именно через эти 4 шага.
1 этап — Неосознанная некомпетентность, или проще "Я не знаю, чего я не знаю";
2 этап — Осознанная некомпетентность, или "Я знаю, что я не знаю" (как правило возникает после теоретической части, когда мы знакомимся с тем, чему нас будут учить)
3 этап — Осознанная компетентность, или "Я знаю, что я знаю". На этом этапе мы уже знаем и контролируем свои действия, в рамках заданного алгоритма, именно здесь мозг затрачивает максимальное количество энергии. Именно поэтому говорят, что учиться трудно, и вот поэтому многие люди не хотят учиться.
4 этап — неосознанная компетентность, или "Я не знаю, что я знаю" или по-другому — автоматизм, большую часть вещей мы делаем на автомате, например пользуемся телефоном, печатаем, не глядя на клавиатуру, едем за рулём и т.д. Но для того, чтобы получить навык и довести до автоматизма, нужно раз за разом контролировать свои действия.
Теперь давайте разберёмся кого мы учим или каких типов бывают сотрудники в обучении.
Старички — можно отнести тех, кто работает от одного-двух лет в компании, не всегда успешные, при этом как правило у них низкая мотивация на обучение, они думают, что все знают и все умеют.
Новички — сотрудники, которые работают относительно недавно, у них как правило высокая мотивация на обучение.
Резвячки — это сотрудники, которые работают достаточно давно, и достаточно успешно, мотивация на обучение чаще высокая.
А теперь ключевой вопрос: как организовать обучение, чтобы интересно было всем? И новичкам и резвячки смогли проявить себя и узнать что-то новое и старички не будут "пыхтеть" во время обучения.
Часто для таких сборных групп корпоративные тренеры, в рамках внутренних обучений, проводят обучение по структуре: теория — практика, теория — практика. Такой формат максимум подойдёт только новичкам, остальные останутся недовольны.
В данном случае для таких групп подойдёт обучение по "Циклу Колба". В чем его сила? В самом начале обучения мы не выдаём сразу теорию, наша задача разогреть участников, замотивировать их на обучение, мы обращаемся к их опыту в заданной теме, вытаскиваем на поверхность, далее мы вместе анализируем их опыт (с помощью опросов, диагностик, и т.д.), а он вообще подходит для выполнения задач, а он актуален или может есть что то новое или более подходящее? И вот только после этого этапа, когда все уже хотят, готовы воспринимать информацию и тренер уже себя проявил как эксперт в этом вопросе, мы переходим к выдаче теории, потом идёт практика и завершается цикл вновь обращением к опыту участников, разбираем как им новый метод, что получилось, а что нет? То есть проводим рефлексию, собираем обратную связь и движемся дальше.
Очень важно ещё то, какими инструментами обладает тренер, который работает с вашей командой. Инструментов в обучении более 30. Чем больше используется инструментов, тем тренинг более объёмный, интересный, разнообразный, эмоциональный. Среднестатистический корпоративный тренер обладает и использует максимум 5–8. Давайте их перечислим: мини-лекция, разминка, индивидуальная работа, мозговой штурм, элементное упражнение, комплексное упражнение, ролевая игра, шеринг и рефлексия. Тренер-эксперт обладает ещё как минимум десятью инструментами: деловая игра, фасилитация, модерация, метафорическая ролевая игра, метафорическая деловая игра, трансформационная игра, анализ видеофрагмента, Digital инструменты, работа с метафорическими картами, групповой разбор кейсов. Никто не говорит о том, что нужно использовать абсолютно все методы в тренинге, но тренер-эксперт зная все методы подбирает наиболее подходящие для заданной темы, группы и контекста.
Если вы планируете подбирать тренера для обучения сотрудников, дам несколько рекомендаций.
Если хотите вывести на позицию тренера кого-то из сотрудников? Чем он должен обладать:
Если рассматриваете внешнего тренера в штат:
Если рассматриваете внешнего тренера или тренинг-центр:
Обучайте свой персонал эффективно, легко и с удовольствием.
Итак, начнём с очевидных плюсов для компании, которая обучает свой персонал:
- Компетентные и развитые сотрудники;
- Рост эффективности работы;
- Рост эффективности компании;
- Рост прибыли и конкурентоспособности компании на рынке.
Безусловно можно перечислять и дальше, тут самые основные.
На мой взгляд более важно отметить те неочевидные плюсы, которые получает компания от проведения обучения:
- Сплочение коллектива, всегда, при чем вне зависимости от темы тренинга;
- Новые эмоции и пережитый совместный опыт сотрудников;
- Перезагрузка, сброс напряжения;
- Повышение лояльности и вовлеченности;
- Удержание, снижение текучести, стабильный штат.
В эпоху кадрового голода, когда нужно с одной стороны набирать в команду людей, а с другой удержать сотрудников (чтобы не было эффекта дырявого ведра), это очень важные преимущества. Когда сотрудник получает интеллектуальное развитие, плюс к этому он получает новые пережитые эмоции, так же после обучающих мероприятий образуются мини-сообщества по своим интересам, люди лучше узнают друг друга, люди начинают видеть "людей" в своих коллегах. И тут у сотрудников появляется уже мощная привязка к своему работодателю.
Теперь давайте разберёмся в том, какие есть форматы обучения и что они развивают больше знания или навыки, а какие и то и другие, а какие по факту вообще не дают ничего.
Итак, ТОР-форматы обучения, которые развивают как навык, так и знания: пролонгированный курс тренингов, бизнес-тренинг, dujital-тренинг и в меньшей степени мастер-класс.
На развитие навыка, хорошо подходят форма наставничества, деловые игры и трансформационые игры.
Если мы хотим подтянуть только знания, то тут подойдёт лекция и вебинар.
Ну и, если вы хотите попусту потратить время сотрудников дайте ему просмотреть вебинар в записи, без практического задания.
Уверен, что каждый руководитель хочет, чтобы у его сотрудника появлялись новые знания в своей области вместе с навыками. Как же формируется навык? Формирование проходит через 4 этапа. При чем не важно, чему мы учимся: новому навыку на работе или езде на велосипеде, пению или плаванию. Все навыки, которыми мы обладаем мы получали именно через эти 4 шага.
1 этап — Неосознанная некомпетентность, или проще "Я не знаю, чего я не знаю";
2 этап — Осознанная некомпетентность, или "Я знаю, что я не знаю" (как правило возникает после теоретической части, когда мы знакомимся с тем, чему нас будут учить)
3 этап — Осознанная компетентность, или "Я знаю, что я знаю". На этом этапе мы уже знаем и контролируем свои действия, в рамках заданного алгоритма, именно здесь мозг затрачивает максимальное количество энергии. Именно поэтому говорят, что учиться трудно, и вот поэтому многие люди не хотят учиться.
4 этап — неосознанная компетентность, или "Я не знаю, что я знаю" или по-другому — автоматизм, большую часть вещей мы делаем на автомате, например пользуемся телефоном, печатаем, не глядя на клавиатуру, едем за рулём и т.д. Но для того, чтобы получить навык и довести до автоматизма, нужно раз за разом контролировать свои действия.
Теперь давайте разберёмся кого мы учим или каких типов бывают сотрудники в обучении.
Старички — можно отнести тех, кто работает от одного-двух лет в компании, не всегда успешные, при этом как правило у них низкая мотивация на обучение, они думают, что все знают и все умеют.
Новички — сотрудники, которые работают относительно недавно, у них как правило высокая мотивация на обучение.
Резвячки — это сотрудники, которые работают достаточно давно, и достаточно успешно, мотивация на обучение чаще высокая.
А теперь ключевой вопрос: как организовать обучение, чтобы интересно было всем? И новичкам и резвячки смогли проявить себя и узнать что-то новое и старички не будут "пыхтеть" во время обучения.
Часто для таких сборных групп корпоративные тренеры, в рамках внутренних обучений, проводят обучение по структуре: теория — практика, теория — практика. Такой формат максимум подойдёт только новичкам, остальные останутся недовольны.
В данном случае для таких групп подойдёт обучение по "Циклу Колба". В чем его сила? В самом начале обучения мы не выдаём сразу теорию, наша задача разогреть участников, замотивировать их на обучение, мы обращаемся к их опыту в заданной теме, вытаскиваем на поверхность, далее мы вместе анализируем их опыт (с помощью опросов, диагностик, и т.д.), а он вообще подходит для выполнения задач, а он актуален или может есть что то новое или более подходящее? И вот только после этого этапа, когда все уже хотят, готовы воспринимать информацию и тренер уже себя проявил как эксперт в этом вопросе, мы переходим к выдаче теории, потом идёт практика и завершается цикл вновь обращением к опыту участников, разбираем как им новый метод, что получилось, а что нет? То есть проводим рефлексию, собираем обратную связь и движемся дальше.
Очень важно ещё то, какими инструментами обладает тренер, который работает с вашей командой. Инструментов в обучении более 30. Чем больше используется инструментов, тем тренинг более объёмный, интересный, разнообразный, эмоциональный. Среднестатистический корпоративный тренер обладает и использует максимум 5–8. Давайте их перечислим: мини-лекция, разминка, индивидуальная работа, мозговой штурм, элементное упражнение, комплексное упражнение, ролевая игра, шеринг и рефлексия. Тренер-эксперт обладает ещё как минимум десятью инструментами: деловая игра, фасилитация, модерация, метафорическая ролевая игра, метафорическая деловая игра, трансформационная игра, анализ видеофрагмента, Digital инструменты, работа с метафорическими картами, групповой разбор кейсов. Никто не говорит о том, что нужно использовать абсолютно все методы в тренинге, но тренер-эксперт зная все методы подбирает наиболее подходящие для заданной темы, группы и контекста.
Если вы планируете подбирать тренера для обучения сотрудников, дам несколько рекомендаций.
Если хотите вывести на позицию тренера кого-то из сотрудников? Чем он должен обладать:
- Экспертность в продукте;
- Результаты в компании;
- Желание развивать других;
- Результаты в наставничестве;
- Влияние/неформальное лидерство;
- Желание развиваться в сфере обучения.
Если рассматриваете внешнего тренера в штат:
- Базовое образование тренера;
- Обучение по циклу "колба";
- Личный экспертный опыт до тренерства;
- Результаты, кейсы, достижения;
- Авторские разработки курсов/тренингов;
- Энергия.
Если рассматриваете внешнего тренера или тренинг-центр:
- Сертификат/диплом тренера
- Экспертность в теме (практический опыт)
- Степень погружённости в бизнес-задачу
- Методика создания тренинга под запрос
- Методика создания тренинга под участников
- Образовательная лицензия
- Рейтинги (Всетренинги.ru)
- Кейсы/отзывы участников/ благодарственные письма
- Авторские разработки курсов/тренингов
Обучайте свой персонал эффективно, легко и с удовольствием.
