«Как мотивировать сотрудников?» — вопрос, который порой сводит с ума даже опытных руководителей.
Мы ставим цели, внедряем бонусы, проводим корпоративы… А результат? Сотрудники работают «от звонка до звонка», а ключевые проекты вязнут в прокрастинации.
Как же управлять мотивацией осознанно? Давайте разбираться!
Мотивация — это совокупность процессов, которые побуждают человека к активным действиям и заставляют двигаться его к поставленным целям.Мотивация – это процесс, который запускается или не запускаетсявнутри сотрудника. И наша с вами задача, как руководителей, научиться управлять этим процессом!
Из чего состоит этот внутренний процесс?
1.Потребность:
— Внутренний дефицит
—Пример: деньги, признание, развитие, понятные цели и др.
2.Мотив:
— Ответ на вопрос «Зачем мне это?».
— Пример: один учится, чтобы стать экспертом, другой — чтобы съездить в командировку в Москву.
3.Стимул:
— То, что мы, как руководители, можем предложить сотруднику для удовлетворения его потребности.
— Пример: деньги, карьерный рост, гибкий график, публичная похвала.
Ошибка 80% руководителей: путают стимулы с мотивацией. Раздали премии — а команда всё равно демотивирована. Почему? Стимул работает только тогда, когда точно попадает в актуальную потребность человека.
Как попадать, может помочь нам исследователь мотивации В.Герчиков.
Владимир Герчиков выделил 5 типов мотивации. Определите, кто перед вами по тесту https://psytests.org/work/motype-run.html
Пример:
— Отдел продаж: ищите сотрудников инструментального типа — их зажигают больше деньги.
— IT-разработка: нужны «профессиональные» — они горят сложными задачами.
3 шага, которые превратят «надо» в «хочу»:
1.Определите мотивационный профиль сотрудника еще на входе в компанию, пока он кандидат. Подумайте, с какой мотивацией вам нужен сотрудник, какие его потребности вы сможете закрыть. И проверяйте это на собеседовании, например, с помощью таких вопросов:
•Какую работу вы ищете?
•По каким критериям вы будете выбирать работу, если вам сделают предложение три работодателя?
•На каком из ваших прошлых мест работы вам нравилось работать больше всего? Почему?
•Что такое хорошая работа?
•Что стимулирует людей работать наиболее эффективно?
•Что нравится людям в работе?
•Почему человек выбирает ту или иную профессию?
•Что может побудить человека уволиться?
•Почему одним люди стремятся делать карьеру другие нет?
•Почему одни люди работают эффективно, другие нет?
•Назовите три плюса и три минуса работы в должности …
•Назовите три плюса и три минуса сдельной оплаты труда
•Сотрудник работает в компании продолжительное время и очень эффективно. Но в последние два месяца показатели упали. С чем может быть это связано?
•Сотрудник отработал в компании испытательный срок, он полностью устраивает руководство, но при этом подает заявление об уходе. Предположите, с чем это может быть связано?
2.Хотя бы раз в квартал проводите мотивационную беседу, чтобы всегда быть в курсе актуальных потребностей и типов мотивации своего персонала, конечно же, при наличии доверия в команде. Например, по такой структуре:
•Устанавливаем контакт:
Привет! Как твои дела? Как работается? Хочу поговорить с тобой о работе?
•Проясняем текущую ситуацию:
Скажи, пожалуйста, как ты оцениваешь свою работу за (месяц, квартал…)? Как думаешь, что на это влияет?
•Проясняем мотивацию:
Что необходимо, чтобы тебе работалось еще лучше? Что может улучшить твою эффективность? Как ты можешь на это повлиять? Как я могу помочь, чтобы твоя эффективность повысилась?
•Даем конструктивную развивающую обратную связь сотрудникуза период.
•Планируем показатели / договоренности:
Смотри, у нас на следующий месяц / квартал запланировано … - придаем смыслы, показываем ценность, связываем с общей целью
Что нам нужно, чтобы достичь этого?
Отлично! Я со своей стороны готов … (и предлагаем подходящие мотиваторы)
•Используем фразу - вдохновитель!!!
"Каждый день — это новая возможность стать лучше, чем вчера."
"Ваши усилия не остаются незамеченными; они закладывают основу нашего общего успеха."
"Не бойтесь ошибок — это шаги на пути к вашему росту и развитию."
"Вы обладаете уникальными талантами, которые могут изменить всю команду. "
"Ваша работа важна, и каждый вклад имеет значение."
3.Стимулируйте адресно
— для «профессионального» типа: оплатите курс по нейросетям вместо премии.
— для «патриотического»: устройте церемонию награждения с грамотой перед всем офисом.
Мотивация — это не разовая акция, это ежедневная работа руководителя. Составьте список дел, которые ежедневно будут повышать мотивацию ваших сотрудников, исходя из их типа и актуальных потребностей: например, каждый понедельник выделяйте 10 минут на личный разговор с ключевыми сотрудниками, раз в неделюподводите итоги, напоминайте об общей цели отдела / компании, публично благодарите за конкретные достижения (не «молодец», а «Ваша идея сэкономила компании 500 000 р»), проводите мониторинг системы оплаты труда и т.д.
Хотите освоить инструменты мотивации в действии, приходите на наш тренинг «Инструменты мотивации. Заряжай команду на успех»
Мы ставим цели, внедряем бонусы, проводим корпоративы… А результат? Сотрудники работают «от звонка до звонка», а ключевые проекты вязнут в прокрастинации.
Как же управлять мотивацией осознанно? Давайте разбираться!
Мотивация — это совокупность процессов, которые побуждают человека к активным действиям и заставляют двигаться его к поставленным целям.Мотивация – это процесс, который запускается или не запускаетсявнутри сотрудника. И наша с вами задача, как руководителей, научиться управлять этим процессом!
Из чего состоит этот внутренний процесс?
1.Потребность:
— Внутренний дефицит
—Пример: деньги, признание, развитие, понятные цели и др.
2.Мотив:
— Ответ на вопрос «Зачем мне это?».
— Пример: один учится, чтобы стать экспертом, другой — чтобы съездить в командировку в Москву.
3.Стимул:
— То, что мы, как руководители, можем предложить сотруднику для удовлетворения его потребности.
— Пример: деньги, карьерный рост, гибкий график, публичная похвала.
Ошибка 80% руководителей: путают стимулы с мотивацией. Раздали премии — а команда всё равно демотивирована. Почему? Стимул работает только тогда, когда точно попадает в актуальную потребность человека.
Как попадать, может помочь нам исследователь мотивации В.Герчиков.
Владимир Герчиков выделил 5 типов мотивации. Определите, кто перед вами по тесту https://psytests.org/work/motype-run.html
Пример:
— Отдел продаж: ищите сотрудников инструментального типа — их зажигают больше деньги.
— IT-разработка: нужны «профессиональные» — они горят сложными задачами.
3 шага, которые превратят «надо» в «хочу»:
1.Определите мотивационный профиль сотрудника еще на входе в компанию, пока он кандидат. Подумайте, с какой мотивацией вам нужен сотрудник, какие его потребности вы сможете закрыть. И проверяйте это на собеседовании, например, с помощью таких вопросов:
•Какую работу вы ищете?
•По каким критериям вы будете выбирать работу, если вам сделают предложение три работодателя?
•На каком из ваших прошлых мест работы вам нравилось работать больше всего? Почему?
•Что такое хорошая работа?
•Что стимулирует людей работать наиболее эффективно?
•Что нравится людям в работе?
•Почему человек выбирает ту или иную профессию?
•Что может побудить человека уволиться?
•Почему одним люди стремятся делать карьеру другие нет?
•Почему одни люди работают эффективно, другие нет?
•Назовите три плюса и три минуса работы в должности …
•Назовите три плюса и три минуса сдельной оплаты труда
•Сотрудник работает в компании продолжительное время и очень эффективно. Но в последние два месяца показатели упали. С чем может быть это связано?
•Сотрудник отработал в компании испытательный срок, он полностью устраивает руководство, но при этом подает заявление об уходе. Предположите, с чем это может быть связано?
2.Хотя бы раз в квартал проводите мотивационную беседу, чтобы всегда быть в курсе актуальных потребностей и типов мотивации своего персонала, конечно же, при наличии доверия в команде. Например, по такой структуре:
•Устанавливаем контакт:
Привет! Как твои дела? Как работается? Хочу поговорить с тобой о работе?
•Проясняем текущую ситуацию:
Скажи, пожалуйста, как ты оцениваешь свою работу за (месяц, квартал…)? Как думаешь, что на это влияет?
•Проясняем мотивацию:
Что необходимо, чтобы тебе работалось еще лучше? Что может улучшить твою эффективность? Как ты можешь на это повлиять? Как я могу помочь, чтобы твоя эффективность повысилась?
•Даем конструктивную развивающую обратную связь сотрудникуза период.
•Планируем показатели / договоренности:
Смотри, у нас на следующий месяц / квартал запланировано … - придаем смыслы, показываем ценность, связываем с общей целью
Что нам нужно, чтобы достичь этого?
Отлично! Я со своей стороны готов … (и предлагаем подходящие мотиваторы)
•Используем фразу - вдохновитель!!!
"Каждый день — это новая возможность стать лучше, чем вчера."
"Ваши усилия не остаются незамеченными; они закладывают основу нашего общего успеха."
"Не бойтесь ошибок — это шаги на пути к вашему росту и развитию."
"Вы обладаете уникальными талантами, которые могут изменить всю команду. "
"Ваша работа важна, и каждый вклад имеет значение."
3.Стимулируйте адресно
— для «профессионального» типа: оплатите курс по нейросетям вместо премии.
— для «патриотического»: устройте церемонию награждения с грамотой перед всем офисом.
Мотивация — это не разовая акция, это ежедневная работа руководителя. Составьте список дел, которые ежедневно будут повышать мотивацию ваших сотрудников, исходя из их типа и актуальных потребностей: например, каждый понедельник выделяйте 10 минут на личный разговор с ключевыми сотрудниками, раз в неделюподводите итоги, напоминайте об общей цели отдела / компании, публично благодарите за конкретные достижения (не «молодец», а «Ваша идея сэкономила компании 500 000 р»), проводите мониторинг системы оплаты труда и т.д.
Хотите освоить инструменты мотивации в действии, приходите на наш тренинг «Инструменты мотивации. Заряжай команду на успех»
Автор статьи: Анна Трошкина
