Что мы наблюдаем сегодня? Что навыки важнее диплома, что человек превыше всего, а гибкость — это супер сила кандидата. И развитие сотрудников — уже нормальная инвестиция в будущее компании.
Однако, для меня, как консультанта по организационному развитию, найм — это один из процессов, с которого начинается жизненный путь человека в организации. И цель концепции "Жизненный путь человека в организации" — как можно дольше сохранить продуктивные и наполненные смыслом отношения сотрудника и компании. При этом сам по себе путь человека в организации находится в динамике постоянного развития в соответствии с эволюционными целями организации.
Рынок труда изменился. Если ранее был рынок работодателей, то сейчас рынок соискателя и кандидаты выбирают куда пойти и каким будет следующий карьерный шаг. У высококлассных и квалифицированных специалистов достаточно альтернатив для выбора и компании конкурируют за таланты. При этом гонка зарплат, порой, превышает темпы роста производительности, поэтому фокус из вне стоит переключить внутрь. То есть из мышления "Незаменимых нет, мы можем взять любого с рынка" к вопросу "Как создать условия, где сотрудники вовлечены, мотивированы и компания достигает результат?"
Человеко-ориентированные подходы становится жизненной необходимостью. Когда-то мы выбирали лучших людей через этапы отбора и с принципом — насколько и чем вы можете нам как компании быть полезны. Сейчас произошёл сдвиг парадигмы, мышление меняется — не чем человек нам может быть полезен, а чем мы можем его заинтересовать и быть ему полезными как компания. И здесь возникает справедливый вопрос бизнеса о балансе интересов. Компании готовы платить за результат и хотят работать с лучшими. И подобный запрос повышения эффективности за счёт внутренних изменений, вполне может быть решён за счёт культуры управления и человеко-ориентированных подходов, где увязаны три элемента:
— оценка результата (те самые известные показатели эффективности);
— наблюдение за поведением. В соответствии с ценностями, корпоративной культурой и как сотрудник поддерживает атмосферу, психологический комфорт и здоровую среду в коммуникации;
— и потенциал человека (равно вовлеченность и мотивация).
А видеть тот самый потенциал:
Что человек хочет, как ему помочь этого достичь, что человеку важно и куда его направить внутри — уже и есть навык современного руководителя. Создать условия так, чтобы развиваться самому и задавать зону ближайшего развития для своих сотрудников, команды, клиентов.
От "власти над" (авторитарность, директива) к "власти вместе" (диалог, горизонталь, делегирование). Руководитель становится пипл менеджером. Важно инвестировать внимание и энергию в развитие компетенций руководителей по работе с человеком и созданию поддерживающей среды в компании. И те же навыки адаптивности, гибкости, перестройки стратегий — это мета компетенции "уметь управлять изменениями" "уметь формировать команды" "уметь вести диалог и коммуникации". Мы задаём перспективу и управляем карьерой и имеющихся сотрудников и только что пришедших. И стоит учесть, что у каждой компании свой уникальный путь и содержание, которое вложено в понятия тех самых софт-скиллс.
Стоит не слепо следовать трендам и инвестировать в развитие отдельных сотрудников. Нужно идти и строить процесс обучения для команды. Потому как результат крутого руководители, известного на рынке, в своей индустрии — это не результат одного человека, а команды. И вы можете быть звездой в одной компании и не стать ею и провалить всё в другой. Именно команда способна объединять усилия для улучшений, выдерживать скорость изменений, постоянно рождаю изнутри улучшения. Человек выбирает компанию, а компании нужно приложить усилия, чтобы его адаптировать и сохранить в долгую. И это путь с двухсторонним движением.